Réponse courte : aucune date n’est fixée à ce jour.
Le projet de loi a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Il n’est pas voté. Le ministre du Travail vise une adoption en 2027, et le texte renvoie l’application à des décrets.
Trois pratiques de recrutement sont visées : l’affichage d’une fourchette de salaire dans l’offre, la question du salaire actuel, et les clauses de confidentialité. Voici le calendrier réaliste, et ce que vous pouvez préparer d’ici là.
1. Où en est la transposition
La directive européenne 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026. La France n’a pas tenu ce délai.
Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, puis déposé au Sénat le même jour sous le numéro 944. Avec la procédure accélérée, engagée par le gouvernement, il n’y aura qu’une lecture par chambre.
Le ministre du Travail vise un examen au Sénat fin 2026 ou début 2027, puis un passage à l’Assemblée nationale. La fenêtre est étroite. La session de l’Assemblée s’achève en février 2027 pour cause de campagne présidentielle.
2. Fourchette de salaire dans l’offre : ce que prévoit le texte
Trois mesures touchent directement le recrutement.
La fourchette dans l’offre. Le texte interdirait de diffuser une offre d’emploi sans fourchette de rémunération. La mention « rémunération selon profil » ne suffirait donc plus. Sans offre publiée, le candidat recevrait l’information par écrit, avant ou pendant l’entretien.
La question du salaire actuel. Il deviendrait interdit d’interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée. Pour beaucoup de recruteurs, cette question sert aujourd’hui de point d’ancrage à la négociation. Il faudra donc une autre méthode.
Les clauses de confidentialité salariale. Elles seraient supprimées : un salarié ne pourrait plus être empêché de parler de sa rémunération.
💡 Le conseil KatchMe : une fourchette défendable tient en trois éléments. Votre grille interne, une donnée de marché par métier et par séniorité, et une marge de négociation réelle. Si l’un des trois manque, le candidat le verra en entretien.
3. Ce qui change pour vos équipes en poste
Chaque salarié pourrait demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens pratiqués dans sa catégorie d’emploi. L’employeur devrait l’informer chaque année de ce droit, avec un délai de réponse de deux mois maximum.
En revanche, les salaires individuels des collègues resteraient inaccessibles. Autrement dit, un salarié situerait sa rémunération par rapport à une moyenne, pas par rapport à une personne.
L’index égalité professionnelle évoluerait aussi, avec un nouvel indicateur sur les écarts entre salariés exerçant un travail de valeur égale.
4. Les sanctions prévues
Le texte chiffre les pénalités.
- Une pénalité plafonnée à 1 % de la masse salariale concernée
- 2 % en cas de récidive dans les cinq ans
- Une amende administrative jusqu’à 450 euros par manquement
La charge de la preuve changerait aussi. Elle serait aménagée au profit du salarié ou du candidat : à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale.
Les obligations déclaratives viseraient les entreprises d’au moins 50 salariés. Entre 50 et 249 salariés, l’indicateur par catégorie se déclarerait tous les trois ans.
5. Le calendrier, étape par étape
Deux dates circulent, et elles ne désignent pas la même chose. 2027 concerne le vote. L’application viendrait plus tard.
- 10 septembre 2026 : le texte est déposé au Sénat. C’est fait.
- Fin 2026 ou début 2027 : examen au Sénat, puis passage à l’Assemblée nationale.
- 2027 : vote définitif visé, avant la présidentielle.
- Un an après la promulgation : application aux entreprises, selon l’engagement pris par le gouvernement.
- 2028 : bascule vers le nouvel index égalité. La déclaration de 2027 se fait encore sur l’index actuel.
Le texte lui-même ne fixe pas de date unique : il renvoie à des décrets.
Pour l’index égalité professionnelle en revanche, le cabinet Deloitte Avocats situe la bascule en 2028. L’index actuel vaudrait encore pour la déclaration de 2027.
Le septième indicateur laisse plus de temps aux petites structures : trois ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés, six ans pour celles de 50 à 99.
Les branches professionnelles, elles, devraient négocier dans les six mois suivant la promulgation.
6. Trois chantiers à lancer maintenant
- Faire l’état des lieux de vos grilles, par poste et par niveau d’expérience
- Identifier les écarts non justifiés entre postes comparables et préparer leur explication
- Former vos recruteurs à présenter une fourchette sans la contourner
Ces chantiers servent à la fois la conformité et l’attractivité. Un candidat qui voit une fourchette cohérente passe moins de temps à négocier à l’aveugle.
Et vous, sauriez-vous justifier aujourd’hui l’écart entre deux postes comparables ? Discutons de vos besoins en recrutement.
7. Afficher une fourchette, sans attendre la loi
Le marché du recrutement cadre reste exigeant. Les profils confirmés arbitrent entre plusieurs opportunités, et la rémunération figure parmi leurs premiers critères de tri.
Afficher une fourchette crédible devient donc un avantage, avant même l’obligation légale.
Sur les métiers en tension, l’exercice demande toutefois de la méthode. Les fourchettes varient fortement d’un intitulé à l’autre : notre guide Recruter un AI Engineer en 2026 le montre sur les profils IA. Pour le contexte marché par secteur, voyez Rentrée 2026 : où en est vraiment le marché du recrutement ?
8. Comment KatchMe vous accompagne
Nos KatchMakers recrutent sur quatre verticales : IT, Digital, Sales et Finance, en CDI comme en freelance. Ils voient chaque semaine comment les candidats réagissent à une fourchette, ou à son absence.
Notre méthode commence par un cadrage du besoin : séniorité, contexte, fourchette réaliste. Vous arrivez ainsi sur le marché avec une proposition défendable, avant la publication de l’offre. Découvrez nos solutions de recrutement.
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FAQ : transparence salariale
Qu’est-ce que la transparence salariale ?
C’est l’ensemble des règles qui rendent accessibles les critères de rémunération et les écarts de salaire. Objectif : faire appliquer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
La loi est-elle déjà applicable ?
Non. Le texte a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026. Il doit encore être examiné par les deux chambres, puis promulgué.
Quand entrera-t-elle en vigueur ?
Le texte renvoie à un décret, avec une application au plus tard un an après la promulgation. Pour l’index égalité professionnelle, la bascule est attendue en 2028. Tout dépend du calendrier parlementaire.
Une offre d’emploi devra-t-elle afficher une fourchette ?
C’est ce que prévoit le projet de loi, qui interdirait de diffuser une offre sans fourchette de rémunération. Le texte doit encore être voté. Pour construire la vôtre sur un poste tech, voyez nos guides Recruter un AI Engineer en 2026 et Recruter un Product Manager en 2026.
Peut-on encore demander son salaire actuel à un candidat ?
C’est ce que prévoit le texte. Cette question devrait donc disparaître de vos entretiens. Pour adapter vos process, parlons de vos recrutements.
Les salariés pourront-ils connaître le salaire de leurs collègues ?
Non. Le droit prévu porte sur le niveau moyen de leur catégorie d’emploi, pas sur les rémunérations individuelles.
Quelles entreprises sont concernées ?
Le secteur privé comme le secteur public. Les obligations déclaratives viseraient les entreprises d’au moins 50 salariés, avec un rythme allégé entre 50 et 249.
Quelles sanctions sont prévues ?
Le texte prévoit une pénalité plafonnée à 1 % de la masse salariale concernée, portée à 2 % en cas de récidive dans les cinq ans, plus une amende administrative jusqu’à 450 euros par manquement.
Que faire avant l’entrée en vigueur ?
Auditer vos grilles, vérifier les écarts entre postes comparables, préparer vos recruteurs. Ainsi, les entreprises qui anticipent auront moins de travail au moment de l’échéance. Nos solutions de recrutement intègrent ce cadrage dès le début de la mission.
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